人力资源（HR）在任何组织中的重要角色是处理合规性，换句话说，就是执行所有管理雇主和雇员之间关系的立法法规。这些法律可以由联邦，州/省或市级立法机构发布，以确保工作场所的公平性和保护工人权利。从禁止童工到设定最低工资或允许工人组建工会，劳动法对改善工资制定者的工作/生活平衡做出了巨大贡献。
从雇主的角度来看，合规性起着中介的作用，促使组织不断调和自己对员工的期望与法律。
合规性适用于广泛的公司和员工行为。组织受制于各个领域的法律和法规，例如贸易惯例，会计标准，职业健康与安全，环境标准，平等就业机会，性骚扰，劳资关系和隐私。
通常，由于与遵守法规有关的行政成本，合规性可能会被视为不利于增长努力或对底线产生负面影响。首先，它可能被视为官僚主义和阻碍业务绩效的因素。因此，组织可能会误判违规对员工敬业度的负面影响。
当员工出现在工作中时，他们应该感到放心，因为他们已经制定了法律来保护自己的工资，休假，休息，休息，健康和安全以及平等机会的权利。
尽管并非所有雇主都遵守法律，并且并非所有员工都知道在遭受虐待时应寻求帮助，但工人应向雇主提供服务，但要了解工作环境受相对公平的规则支配。
合规是建立组织道德规范的第一步，这是有关如何对待员工的最佳实践指南。确实，一些组织对实施与员工相关的道德标准以解决员工在工作场所的离职表现出兴趣。根据2014年盖洛普（Gallup）的一项调查，约70％的美国工人不觉得自己从事工作。
此外，许多人认为公司对员工的价值与他们在保持竞争力，增加利润和最大化股东价值上的价值之间存在失衡。这种管理思想可以超越道德和对人的关注的重要性和价值。
针对这种情况，企业社会责任（CSR）和可持续发展等概念在企业文化中变得越来越重要。而且，尽管合规性是此类举措的基础，但仅靠合规性还不够。至关重要的是，合规措施必须伴随着努力来促进和增强组织的道德规范。
在没有道德子结构的情况下专注于合规性可能导致一种心态：“我要做的最少要做的是什么？” 在雇主和雇员中。这种方法绕过了道德考量，在改善工作条件和工作绩效方面并没有多大用处。例如，在雇主遵守法律但不承认其劳动力为牟利而做出的贡献的工作环境中，无法实现个人自我价值的状态。而且，在一家提供奖励以换取良好工作回报的公司中，员工以公开表达和创造性表达自己的安全感不太可能会感到安全，而这家公司因违反法律而臭名昭著，并使整个公司面临巨额罚款的风险。
为了使公司获得员工的信任，高管还必须了解开放和透明等商业价值的重要性（显然，这在论点的道德方面）。重视这些价值观可以提高员工的舒适感。
简而言之，对合规性和商业道德的坚定领导承诺是公司成长，生产力和整体成功的基础。
从管理角度来看，合规性要求以有效的方式组织和分类大量文档和表格。公司必须定期向政府机构提交文书工作，并且必须轻松检索文档以进行合规性审核。
保持合规性还意味着公司必须跟上法规的众多年度变更。例如，去年在美国，对劳动法的一系列修改影响了最低工资，健康福利以及某些工人的婚姻状况。尽管令人恐惧，但立法更新通常反映了社会变革。随着社会变革而来的是未被发现或未被关注的问题，需要政府和当权者采取行动。
显然，人力资源从业者需要自动化来应对合规性挑战。投资于自动化HR合规性的企业软件供应商通常会雇用劳工法专家，以确保法规更新反映在APP中。这样，他们降低了客户违规的风险。此类APP通常具有开箱即用的合规性流程配置，数据验证功能和内置表单。
人力资源合规性APP提供的一个重要好处是，通常使用合规性数据收集和存储要求来设计员工记录系统，从而保护敏感信息，并使信息易于用于合规性报告和审核。合规性APP涵盖了机会均等，平权行动，强制性培训等领域，因此合规性仪表板可以提供有关劳动力多样性和公平机会方面的见解，而人才经理可能无法立即对其进行调查。
供应商必须将其软件产品的合规性特征和功能与客户的业务需求相结合，并与现行的法律要求相结合。正如人们可能期望的那样，供应商愿意在合规性功能方面实现尽可能的自动化，以在包括政府新员工要求（例如I-9，E等）在内的入职实践之间提供一致性和效率。 -验证，并进行自愿工作机会税收抵免（WOTC）筛查。
一位供应商指出：“通过自动化提供的一致性可以使员工轻松完成工作，提供更快的入职体验，还可以为新员工提供更多保护，使其免受歧视性的招聘行为。例如，符合要求的I-9程序允许新员工从政府可接受的文件清单中选择文件，而不是由雇主强制要求提供的文件类型。
供应商倾向于同意自动化，简化，透明的合规性功能可以改善员工及其上司的士气。许多人赞扬自助服务工具的优势，以便员工自己可以看到并了解为了自己的利益而必须遵守的合规性法规。
客服毛燕